不得不當的角色---面試主持人
以前，K在單位裡最多只是參與到面試場合中眾多面試委員的其中一人，出席首先是充人數，讓陣容看起來更有壓迫感一點；再者則是看一看要招進來的人有哪些，可以在將來的工作上對可能成為同事的人有更進一步的了解；其三，提不提問都可有可無，主要還能學習來面試者簡歷製作及回答技巧。畢竟不是K自己部門要用的人，重要的是樂在參與。
直到被派任到目前這個職位，小單位的體量不大，老大總是派二把手擔任許許多多會議的主持人，K的位置注定會是每一場徵才面試的主持人，不熟主持怎麼辦，表情管理要努力到位，虛張聲勢的表演總是能來上一點，被面試者可能會怕表現得不好，也許在對面的面試官也許也慌的很，擔心問得不好，沒能問到自己想要問的東西。
試著打破慣例調整應試機制
說到人事招聘， 用人單位最常遇到的情況是總有一些應徵者會事先透過一些有力人士來提醒「推薦」，一般而言，如果該為應徵者符合取才標準，與多數應徵者差距不大的情況下，最後被錄取的機會確實比較高。反之，如果本身的條件不足，也的的確確會對用人單位造成相當的困擾，勉強錄取之後，經常會面臨到待不久就離職或是與單位同仁格格不入，衍生不少問題。
但你縱有千般張良計，我自有過牆梯。既然推薦免不了，那我們回過頭來檢視面試流程。這一次嘗試著調整面試及筆試的配分比例，將面試的比重由70%降低至50%，筆試的部分則由原本的打字測試調整成在一定的時間內要求格式完成文書製作及上網操作，各自配比30%及20%。
經過這一番調整之後，徵才的最終結果，不僅為淘汰被推薦者提供了足夠的理由，與會單位覓得更合適的人才。
老掉牙的題目總是佔據主流
對於面試官來說，每一位求職者除了個人履歷上所寫的書面文字外，都是陌生的，而面試是為了要把大家考倒嗎，對於K那當然不是。
在K的想法裡，經由面試的程序，透過自我介紹與跟面試官之間的問答，可以初步的了解到求職者對自我的了解、個性是否沉穩、表達應對的能力、人際關係的處理、以及對這個工作的穩定度等，都能夠觀察出個大概情況。
那麼在自我介紹之後，通常K都會問些什麼問題呢？
- 請問你對我們單位的工作內容了解有多少?
- 請問你覺得你的優勢是什麼? 在工作上有沒有不足的地方?你對前一個工作的表現打幾分?離開該工作的原因是什麼?
- 促使你想要應徵這個工作的動機是什麼?
- 請說說看如何在單位裡和同事相處及互動?
- 請問在之前的工作或學習過程裡，有沒有遇過客戶不理性的場合?你是如何應對？
- 如果有機會錄取，能不能在要求的時間裡報到？
從以上這些問題，K其實想知道的東西是:
- 如果給你3分鐘的時間自我介紹，卻在不到1分鐘內非常精簡的講完，有些人還會說履歷裡有寫，那麼首先就會覺得你並不是很重視這份工作，而且並不想讓用人單位好好的認識你這位可能的未來員工，這是態度問題以及表達能力不足。一個好的自我介紹其所占的份量確實不輕，第一印象的重要性不言而喻。
- 問你知不知道單位是做什麼工作的，最主要的目的並不是要你鉅細靡遺非常詳細的說出來，要的只是你事前有沒有做過功課及收集相關資訊，要的也是一個態度。如果對於要面試的工作一無所知，那麼事後短時間內離職的可能性會更高，無疑浪費了單位的人力物力無疑浪費了單位的人力物力及工作銜接時間。
- 問離開前一個工作的原因，主要是想判斷是因為個人因素還是公司環境的關係，以此判斷工作穩定度及該原因是否也將導致單位內不穩定因素的存在。另外，看到頻繁更換工作的經歷，易生出究竟是個人穩定性的問題還是追求學習不同領域經驗的疑惑，這時就要看受試者的反應來作判斷。
- 至於對不理性客戶的因應方式，主要是想了解在面臨突發狀況時，是否有能力處理及應對。
- 至於是否能夠在要求的時間來報到，要知道一件事，當徵才內容裡已有寫明應報到時間，那麼就不是要讓你在通知錄取時討價還價。
K一直以來都希望人才的徵聘能夠在一個相對公平的機制上進行，這樣有助於單位內部整體運作以及同事間的和諧相處與相互合作，有利於維持良好的職場工作氛圍。改變需要邁出第一步， 對於制度的改變不求一步到位，每次調整儘管不多但都是勝利。
